第一个月第六天加班是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款分析。 根据《中华人民共和国劳动法》（2018修正版）第三十六条，国家实行每日工作不超8小时、每周不超44小时的工时制度；第四十一条规定，用人单位因生产经营需要加班，需与工会和劳动者协商，每日加班不超3小时（健康前提下），每月不超36小时。若第一个月第六天加班是用人单位强制安排、未协商，或当月累计加班超36小时，或未保障劳动者健康，则违反上述条款，加班行为不合法；若协商一致、月加班未超36小时且保障健康，则符合法律规定，加班合法。
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关于第一个月第六天加班是否合法的问题，需结合法律规定和实际情况判断。 第一个月第六天加班是否合法需分情况讨论，核心看加班是否符合法定条件。 1. 若存在用人单位未经与工会、劳动者协商直接安排加班的情况：即使未超过时间上限，也因违反“协商前置”要求不合法。 2. 若存在第一个月加班总时长超过36小时（含第六天加班）的情况：即使每日加班不超3小时，也因月加班时长超标不合法。 3. 若存在未保障劳动者健康（如让生病员工强制加班）的情况：即使协商一致、时长合规，也因违反健康保障要求不合法。
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第一个月第六天加班可能存在以下法律风险点。 1. 加班费追偿时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若第一个月第六天加班未获加班费，超过1年才主张权利，可能因时效经过无法获得法律支持。例如：2023年1月6日加班未得加班费，2024年2月才申请仲裁，公司以时效抗辩，劳动者可能败诉。 2. 证据链断裂风险：仅保存加班通知却无考勤记录、工资条佐证，公司可能否认加班事实或主张已支付加班费。例如：劳动者只有加班通知，但考勤记录被公司篡改、工资条无加班费明细，维权时难以证明权益受损。
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第一个月第六天加班的处理，可能受以下特殊情况影响。 1. 紧急任务例外：若因自然灾害、事故抢修等紧急情况安排第一个月第六天加班，不受“协商”和“每月36小时”限制，但需保障劳动者健康。此时加班合法，但公司仍需支付加班费。 2. 不定时工作制例外：若劳动者岗位经劳动部门批准实行不定时工作制（如高管、外勤），第一个月第六天加班不适用固定工时的加班限制，公司无需支付加班费（法定假日除外），加班处理方式与标准工时制完全不同。 3. 工会同意的特殊情形：若工会代表劳动者与公司协商一致，在某特定月份（如旺季）放宽加班时长（但仍需保障健康），第一个月第六天加班即使接近36小时上限，也可能因工会同意而合法，处理时需优先参考工会协商结果。

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